Новый закон по заемному труду не остановит волну исков

Данный доклад прочитан на V международном конгрессе ученых-юристов в г. Перми 24 октября 2014 года

Тема доклада: «Проблемы рассмотрения трудовых споров при применении заемного труда»

Заемный труд как явление существует в Пермском крае более 10 лет. При этом, как правило, в Пермском крае он осуществляется в крайней форме — в форме аутстаффинга, т.е. переоформления на иное юридическое лицо основного персонала предприятия. Судебная практика судов общей юрисдикции и в Пермском крае, и в других регионах России складывается не в пользу работников. В основе отказной практики судов — два основных момента: отсутствие в праве заемного труда как понятия и правовая устойчивость трудового соглашения.

В декабре 2013 года прошло заседание научно-консультационного совета при Пермском краевом суде, посвященное проблемам рассмотрения споров, возникающих в связи с применением схем заемного труда. В начале этого года в СМИ была распространена информация о принятии закона, запрещающего заемный труд в Российской Федерации. Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ, который определяет понятия «заемный труд» и «направление работников временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников», вводит определенное правовое регулирование таких отношений, вступает в силу с 01.01.2016 года.

Повлияли ли данные события на ситуацию с применением схем аутстаффинга в Пермском крае, разрешились ли вопросы в правоприменении? На мой взгляд, говорить о том, что все вопросы разрешены, не приходится. Если говорить о распространении этого явления, то следует отметить, что на территории г. Перми было три крупных предприятия, активно применявших схемы заемного труда: ОАО «СанИнБев», ООО «Камская», ОАО «Хенкель РУС». На данный момент ОАО «СанИнБев» был закрыт, ООО «Камская» под давлением профсоюзов ФНПР заявила о сокращении применения схем заемного труда, ОАО «Хенкель РУС» продолжает активно применять заемный труд.

Но сокращение применения аутстаффинговых схем происходит отнюдь не благодаря тому, что законодатель или правоприменитель ликвидировали правовую неопределенность в регулировании заемного труда.

Как правильно отмечалось в рекомендациях научно-консультационного совета, основными проблемами при рассмотрении данной категории дел являются (и, видимо, будут являться также после 01.01.2016) две проблемы:

1. Определение природы отношений, возникающих в трехсторонней сделке между работником, частным агентством занятости и принимающей стороной (предприятие-пользователь).

2. Определение работодателя в отношениях с работником.

Определение природы отношений

Конвенция МОТ № 181 не устанавливает для данных отношений специального термина, но дает им описание: «Частное агентство занятости» означает любое физическое или юридическое лицо, независимое от государственных органов, которое представляет одну или более из следующих услуг на рынке труда, в том числе: услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны (именуемая «предприятие–пользователь»), которая устанавливает им рабочие задания и контролирует их выполнение».

Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ вводит следующий термин:

Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Заемный труд запрещается.

Однако, частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которое в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеет право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены настоящей главой, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников (далее — принимающая сторона), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанного физического лица или юридического лица.

Означает ли такая смысловая конструкция два различных вида отношений? Я не вижу принципиальных отличий в отношениях, возникающих в первом и втором случаях. И далее все отношения, возникающие в силу применения схем аутстаффинга, буду называть заемным трудом.

В рекомендациях научно-консультационного совета определены два основных направления реализации заемного труда: аустаффинг (вывод за штат основного персонала, как ранее работающего, так и вновь привлекаемого) и аутсорсинг (выделение производственных функций для передачи другому хозяйствующему субъекту).

Мне кажется такое разделение неверным. Заемный труд имеет свою правовую природу, отличную от иных видов сделок. Заемный труд отличается от отношений, возникающих при применении схем аутсорсинга тем, что основой отношений заемного труда является гражданско-правовая сделка займа персонала, оформленная договором по предоставлению персонала (договором займа персонала, лизинга персонала). А при аутсорсинговых отношениях между хозяйствующими субъектами заключается классический договор услуги или подряда. Необходимо сказать, что правовая неопределенность в регулировании заемного труда подталкивала ЧАЗ к представлению договора займа персонала договором аутсорсинга, а после вступления в силу Закона N 116-ФЗ, следует ожидать, что эта практика станет повсеместной.

Договор займа персонала имеет существенные отличия от договора услуги:

- договор устанавливает вид услуги в виде предоставления персонала на определенные работы, при этом сами работы предметом соглашения не являются;

- результат работ, производимых работниками ЧАЗ, не является предметом сделки;

- вознаграждение ЧАЗ зависит от оплаты труда привлеченных работников ЧАЗ. Оплата труда привлекаемого работника прямо вытекает из оплаты ЧАЗ;

- ответственность ЧАЗ установлена только в части реализации работ по привлечению персонала. За качество работы направляемых по договору работников ЧАЗ ответственности не несет.

Эти существенные отличия и определяют природу возникших отношений. Родовые черты отношений займа персонала необходимо закреплять либо нормой права, либо судебной практикой. К сожалению, пока этого не произошло, что открывает дорогу к сокрытию потенциально запрещенных отношений.

Последствия установления природы отношений

Рекомендации научно-консультационного совета при Пермском краевом суде указывают на необходимость при рассмотрении спора толкования договора, заключенного между предприятием-пользователем и ЧАЗ. Указывается, что суд вправе установить притворность сделки. Однако, притворная сделка должна прикрывать иную, реальную сделку, а заемный труд основан на реализуемом сторонами договоре займа персонала. Является ли договор займа персонала сам по себе притворной сделкой или необходимо установить, что он заключен с целью прикрыть иную сделку?

Вроде бы очевидно, что договор займа персонала заключается между хозяйствующими субъектами с целью сократить расходы на рабочую силу. Означает ли это, что сделка совершена с целью сокрыть фактические трудовые отношения, что она притворная? Если это так, то тогда непонятно: притворность сделки, с точки зрения Закона от 05.05.2014 N 116-ФЗ, зависит только от аккредитации ЧАЗ. Если сам по себе договор займа персонала еще не означает притворности сделки, то тогда неясно, какую сделку он реально может прикрывать, как это соотносится с практикой, какие обстоятельства должен исследовать суд в рассмотрении споров при данных отношениях?

Очевидно, что для построения четкого праворегулирования отношений заемного труда  Закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ, скорее, оказал негативное влияние и породил больше вопросов, нежели разрешил их.

К сожалению, рекомендации, данные научно-консультационным советом при Пермском краевом суде, не закрывают проблему правового регулирования отношений в период вступления в силу Закона и не отвечают задачам облегчения судам проблемы рассмотрения дел данной категории. Практика арбитражного суда слепо судами общей юрисдикции перенята быть не может. В арбитражном процессе рассматриваются споры по налоговым нарушениям, документы представляются обеими сторонами. Арбитражный суд не связан необходимостью обеспечить равенство сторон в процессе. Иное дело — суд общей юрисдикции по трудовому спору. В таком процессе выступают сторонами работодатель и работник, как процессуальные стороны они изначально не равны. Равенство сторон в трудовом споре обеспечивается доказательной презумпцией, которой располагает работник как слабая сторона.

Если перед судом общей юрисдикции в трудовом споре поставить задачу проанализировать договор между хозяйствующими субъектами на предмет притворности сделки, это означает, что суд должен получить документы в подтверждение соответствия договора фактическим отношениям между субъектами. Каким образом работник может собрать доказательства по этому поводу? Должна ли и в этом вопросе применяться доказательная презумпция?  Учитывая краткие сроки рассмотрения трудовых споров, остается только не позавидовать суду, который постарается честно и полно рассмотреть такое дело.

Установление фактического работодателя

Какие правовые последствия возникают после определения возникающих отношений? После констатации того, что имеет место действительно заемный труд, до вступления в силу Закона от 05.05.2014 N 116-ФЗ автоматически возникает следующая правовая конструкция:

В соответствии со ст. 1 ТК РФ, основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в том числе, по организации труда и управлению трудом и трудоустройству у работодателя.

Из ст. 1 ТК РФ вытекает, что трудовые отношения – это отношения, в ходе которых работодатель осуществляет организацию и управление трудом работника, в отличие от гражданско-правовых отношений, где гражданин организует свой труд самостоятельно. Властные полномочия работодателя – отличительная черта трудового правоотношения – реализуются исключительно в рамках организации и управления трудом работника. В соответствии со ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Ссылка ст. 15 ТК РФ на определенный перечень обстоятельств и документов является лишь разъяснением того, каким образом могут проявляться властные полномочия работодателя.

Судебная практика по делам о признании отношений трудовыми выработала определенную систему доказательств. Судом исследуются доказательства организации и контроля труда работника через подтверждение реализации прав работодателя, закрепленных в ст. 22 ТК РФ: подчиненность работника правилам трудового распорядка, установление и учет рабочего времени, полномочия по поощрению и по дисциплинарным взысканиям, подчинение работника указаниям непосредственного руководителя.

При анализе судом доказательств, в рамках рассмотрения трудового спора, при возникновении отношений с применением схем заемного труда перед судом предопределенно возникает конфликт доказательств: с одной стороны — доказательства, свидетельствующие о реализации предприятием-клиентом властных полномочий по организации труда работника (договор займа персонала, трудовой договор с работником, свидетельские показания); с другой стороны — доказательства, свидетельствующие о наличии трудовых отношений с ЧАЗ (трудовой договор, подписанный с ЧАЗ, и документы письменного кадрового учета).

Суду при рассмотрении спора необходимо учитывать природу возникших отношений и, прежде чем давать оценку трудовому договору между работником и ЧАЗ, необходимо дать оценку договору между хозяйствующими субъектами.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В отношениях заемного труда ЧАЗ выступает представителем предприятия-пользователя, производящим прием на работу по прямому поручению предприятия-пользователя. Трудовое соглашение с работодателем — предприятием-пользователем было устным, без надлежащего письменного оформления.

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ дано определение работодателя, которым названо лицо, фактически вступившее в трудовые отношения с работником. В этой же норме (ч. 5 ст. 20 ТК РФ) определен порядок передачи полномочий работодателя. Гражданско-правовой договор не является основанием для передачи полномочий работодателя. Заключаемые с организациями ЧАЗ договоры услуг имели целью освобождение работодателя от выполнения обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, что в силу ст. 11 ТК РФ запрещено. Договоры услуг между названными юридическими лицами призваны изменить сторону работодателя в трудовых отношениях, в связи с чем следует констатировать, что гражданско-правовой договор займа персонала направлен на регулирование трудовых отношений, тогда как регламентация трудовых отношений договором гражданско-правового характера в ст. 11 ТК РФ запрещена.

Одним из основных элементов правового статуса работодателя являются его права и обязанности. Права и обязанности работодателя определены в ст. 22 ТК РФ. Формальное письменное оформление отдельных обязанностей работодателя предприятиями ЧАЗ не является правовым основанием для признания их работодателями, так как элементами правового статуса в рассматриваемой ситуации обладает лишь лицо, использующее труд работника в своих целях, организующее и контролирующее его труд.

Для определения работодателя в отношениях, возникающих при привлечении труда работников по схеме заемного труда, возможно использование международных актов, в частности Рекомендации МОТ № 198 «О трудовом правоотношении». В соответствии с указанным документом, признаками трудового правоотношения является, в том числе, тот факт, что работа:

- выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны;

- предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия;

- выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица;

- выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее;

- предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу.

Указанные Рекомендацией МОТ № 198 обстоятельства определяют, в том числе, сторону, с которой у работника возникают трудовые отношения.

Серьезная проблема возникает при оценке трудового договора, заключенного между ЧАЗ и работником. Трудовое законодательство наделяет трудовой договор особой правовой устойчивостью, оно не содержит положений о применении к трудовому соглашению последствий признания сделки ничтожной. При этом именно трудовой договор, а не договор займа персонала, фактически является притворной сделкой, сделкой, направленной на сокрытие фактических трудовых отношений, возникающих с предприятием-пользователем.

Заключение

Учет судом особого порядка организации труда работника по схеме заемного труда, до вступления в силу Федерального закона от 05.05.2014 N 116-ФЗ, неминуемо должен привести суд к признанию трудовых отношений между работником и лицом, которое фактически предоставляет возможность трудиться, организует и контролирует труд работника. И на мой взгляд, гораздо более эффективно и правильнее делать это через установление природы отношений и применение действующих норм права, нежели через исследование притворности сделки.

После 01.01.2016 г., с вступлением в силу Федерального закона от 05.05.2014 N 116-ФЗ, по прямому указанию закона работодателем следует признавать ЧАЗ. Однако указанный закон не остановит волну исков в защиту нарушенных заемным трудом прав. К трудовым спорам и спорам по социальному страхованию прибавятся споры в защиту пенсионных прав. А сам закон неминуемо будет исследован на предмет соответствия его Конституции РФ.

Возникающая правовая неопределенность регулирования отношений, возникающих при применении схем заемного труда, создает препятствие для эффективной защиты нарушенного права и сама по себе является нарушением права на справедливое правосудие. Принятие Федерального закона от 05.05.2014 N 116-ФЗ несколько разрешает проблему правового регулирования отношений, однако до конца не разрешает все вопросы и сопровождается прямым обманом широких масс, которые вводятся в заблуждение ложными обещаниями о запрете заемного труда.

Неразрешенность вопроса об определении правовых признаков заемного труда на фоне несостоявшихся ожиданий при увеличении объемов применения схем заемного труда неминуемо должна вызвать волну недовольства среди населения, и суды должны быть к ней готовы. Рекомендаций, данных научно-консультационным советом при Пермском краевом суде, явно недостаточно для того, чтобы облегчить задачу вынесения судами справедливого и законного постановления по делу, поэтому дискуссию о заемном труде законченной считать рано.

С.В. Трутнев, юрист Пермского регионального правозащитного центра

Просмотров: 1 690