Заемный труд

Краткие тезисы выступления на Научно-консультативном совете при Пермском краевом суде по теме: «Вопросы правового регулирования заёмного труда» 13 декабря 2013 года

1. Заемный труд как явление существует в Пермском крае более 10 лет. При этом, как правило, в Пермском крае он осуществляется в крайней форме — в форме аутстаффинга, т. е. переоформления на иное юридическое лицо основного персонала предприятия.

В схеме заемного труда расщепляется функция работодателя. В связи с этим возникают затруднения в определении надлежащего ответчика при инициации трудового спора, а этот вопрос должен быть разрешен еще до обращения в суд, при составлении искового заявления.

При принятии трудового спора к рассмотрению вопрос о том, кто является работодателем, суд также вынужден разрешить в первую очередь.

2. Судебная практика по делам о признании отношений трудовыми выработала определенную систему доказательств. Судом исследуются доказательства организации и контроля труда работника через подтверждение реализации прав работодателя, закрепленных в ст.22 ТК РФ: подчиненность работника правилам трудового распорядка, установление и учет рабочего времени, полномочия по поощрению и по дисциплинарным взысканиям, подчинение работника указаниям непосредственного руководителя.

При анализе судом доказательств, в рамках рассмотрения трудового спора, при возникновении отношений с применением схем заемного труда перед судом предопределено возникает конфликт доказательств: с одной стороны, доказательства, свидетельствующие о реализации предприятием-клиентом властных полномочий по организации труда работника (договор займа персонала, трудовой договор с работником, свидетельские показания); с другой стороны, доказательства, свидетельствующие о наличие трудовых отношений с ЧАЗ (трудовой договор, подписанный с ЧАЗ, и документы письменного кадрового учета).

Рассмотрение судом спора, возникшего в связи с использованием схем заемного труда, обычным порядком затруднено и  невозможно без определения и выделения как особых возникших отношений.

3. Конвенция МОТ № 181 не устанавливает для данных отношений специального термина, но дает им описание: «Частное агентство занятости» означает любое физическое или юридическое лицо, независимое от государственных органов, которое представляет одну или более из следующих услуг на рынке труда, в том числе: услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны (именуемая «предприятие – пользователь»), которая устанавливает им рабочие задания и контролирует их выполнение».

На втором чтении в Государственной Думе Российской Федерации находится проект Федерального закона N 451173-5 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (о мерах, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем необоснованного заключения договоров гражданско-правового характера, использования механизмов «заемного труда» или другими способами)», который также дает специальное описание отношений: «Когда в соответствии с трудовым договором работник производит работу не для лица, заключившего с ним договор или фактически допустившего работника до работы, а для обслуживаемого этим лицом по договору гражданско-правового характера юридического лица или индивидуального предпринимателя, работодателем по этому трудовому договору признается юридическое лицо или индивидуальный предприниматель, для которого производится работа».

Считаю, что при наличие достаточных оснований суд должен в решении отразить особенность трудовых отношений как отношений, возникших в связи с наймом работника определенным юридическим лицом с целью передачи его в распоряжение иному лицу, которое использует, организует и контролирует его труд.

4. На практике часто возникают проблемы определения возникающих отношений как отношений по применению заемного труда, их определения относительно отношений по оказанию различных услуг.

Для выявления особой природы трудовых отношений необходимо определить наличие договора займа (лизинга) персонала и определения прямой зависимости от него принятия на работу работника.

На практике договоры по оказанию услуг займа (лизинга) персонала отличаются от иных прочих гражданских договоров следующими положениями:

- договор устанавливает вид услуги в виде предоставления персонала на определенные работы, при этом сами работы предметом соглашения не являются. Работы, на которые привлекаются работники ЧАЗ, перечислятся отдельным документом — заявкой;

- результат работ, производимых работниками ЧАЗ, не является предметом сделки;

- вознаграждение ЧАЗ зависит от оплаты труда привлеченных работников ЧАЗ. Часто оплата услуг ЧАЗ устанавливается в процентном соотношении от оплаты привлекаемых работников;

- ответственность ЧАЗ установлена только в части реализации работ по привлечению персонала. За качество работы направляемых по договору работников ЧАЗ ответственности не несет;

- количество привлекаемого к работам персонала определяется предприятием-клиентом;

- договор направлен на распределение обязанностей работодателя между сторонами: устанавливается обязанность ЧАЗ заключить трудовые договоры с привлекаемыми работниками, ознакомить привлекаемых работников с правилами, действующими на предприятии клиенте, устанавливается право предприятия клиента организовывать и контролировать труд работников, используя властные полномочия свойственные работодателю.

Прямая зависимость трудоустройства работника от заключенного договора займа персонала может быть установлена на основании соотношения даты заключения договора лизинга и даты заключения трудового договора с работником, прямого указания трудового договора с работником, анализ штатных расписаний организаций. Судом должно быть принято во внимание позиционирование ЧАЗ на рынке путем анализа уставных документов и информации о предоставляемых услугах, размещаемой ЧАЗ публично, например, на сайте организации. Подтверждает это и срочный характер трудового договора между ЧАЗ и работником.

5. Правое регулирование отношений, возникающих при применении схем заемного труда.

В соответствии со ст. 1 ТК РФ, основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в том числе, по организации труда и управлению трудом и трудоустройству у работодателя.

Из ст.1 ТК РФ вытекает, что трудовые отношения – это  отношения, в ходе которых работодатель осуществляет  организацию и управление трудом работника, в отличие от гражданско-правовых отношений, где гражданин организует свой труд самостоятельно. Властные полномочия работодателя – отличительная черта трудового правоотношения – реализуются исключительно в рамках организации и управления трудом работника.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Отношения заемного труда подразумевают, что работник фактически или официально должен подчиняться внутреннему распорядку предприятия-пользователя. Предприятие- пользователь предоставляет работнику рабочее место и обеспечивает условия труда, предусмотренные трудовым законодательством.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В отношениях заемного труда ЧАЗ выступает представителем предприятия-пользователя, производящим прием на работу по прямому поручению предприятия-пользователя. Трудовое соглашение с работодателем — предприятием — пользователем было устным, без надлежащего письменного оформления.

В ч.3 ст.20 ТК РФ дано определение работодателя, которым названо лицо, фактически вступившее в трудовые отношения с работником. В этой же норме (ч.5 ст.20 ТК РФ) определен порядок передачи полномочий работодателя. Гражданско-правовой договор не является основанием для передачи полномочий работодателя. Заключаемые с организациями ЧАЗ договоры услуг имели целью освобождение работодателя от выполнения обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, что в силу ст. 11 ТК РФ запрещено. Договоры услуг между названными юридическими лицами призваны изменить сторону работодателя в трудовых отношениях, в связи с чем следует констатировать, что гражданско-правовой договор услуги (займа персонала) направлен на регулирование трудовых отношений, тогда как регламентация трудовых отношений договором гражданско-правового характера в ст.11 ТК РФ запрещена.

Одним из основных элементов правового статуса работодателя являются его права и обязанности. Права и обязанности работодателя определены в ст.22 ТК РФ. Формальное письменное оформление отдельных обязанностей работодателя предприятиями ЧАЗ не является правовым основанием для признания их работодателями, так как элементами правового статуса в рассматриваемой ситуации обладает лишь лицо, использующее труд работника в своих целях, организующее и контролирующее его труд.

Для определения работодателя в отношениях, возникающих при привлечении труда работников по схеме заемного труда, возможно использование международных актов, в частности Рекомендации МОТ № 198 «О трудовом правоотношении». В соответствии с указанным документом, признаками трудового правоотношения являются, в том числе, тот факт, что работа: выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия; выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица; выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу. Указанные Рекомендацией МОТ № 198 обстоятельства, определяют, в том числе, сторону, с которой у работника возникают трудовые отношения.

Считаю, что в данном случае, необходимо учитывать, что природа отношений определяет вид договора. Трудовые отношения определяются властными полномочиями работодателя по организации труда работника.

6. При оценке трудового договора, заключенного между ЧАЗ и работником, следует учесть положения ст. 61 ТК РФ. В соответствии с данной нормой, в случае, если работник не приступил к работе в день начала работы, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. В силу того, что работник фактически был допущен к работе другим работодателем, трудовой договор, следует признать нереализованным сторонами, но не аннулированным работодателем.

Иное означает признание возникшими трудовых отношений между работником и ЧАЗом, возникших на основании подписанного трудового соглашения, и признание возникновения трудовых отношений с предприятием-пользователем, на основании фактического допуска до работы. При этом, исходя из анализа трудовой занятости работника, основным местом работы является предприятие-пользователь.

7. Учет судом особого порядка организации труда работника по схеме заемного труда неминуемо должен привести суд к признанию трудовых отношений между работником и лицом, которое фактически предоставляет возможность трудиться, организует и контролирует труд работника.

Заключение

Возникающая правовая неопределенность регулирования отношений, возникающих при применении схем заемного труда, создает препятствие для эффективной защиты нарушенного права и сама по себе является нарушением права на справедливое правосудие. Суд имеет возможность преодолеть пробел в праве через аналогию в праве или через общие правовые принципы. Наличие правовой неопределенности столь долгий период порождает вопросы об эффективности суда как института.

С.В. Трутнев
юрист Пермского регионального
правозащитного центра

Просмотров: 669